社内考査
社内考査でのコーチングという言葉をある会社の会議で耳にした。
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　 その社長の言う所では、
ある程度コミュニケーションをとり一方的な考査を行わないと言うことを
コーチングと表現しているようだった。

もしも、コーチングを
社会考査に取り入れるのだったら、どの段階から、
コーチング手法をいれるかどうかをまず決めないといけない。

つまり、社内考査が本当に必要かとか、もともと会社の目的（目標数値ではなく）ってなによとか、
の根源的なものから組み立てるか、

もう考査ありきということで、
社内考査の項目を決めるとか、考査と言うものを通して、社員のモチベーションをどう高めるかなど

いろんな段階からのコーチング導入が考えられる。

たとえば、自分に仕事の点数を決めさせる。
「７０点」とするなら、その、７０点なら、どういう点が７０点を得点したのか、
また、残りの３０点はなになのか？それって、今後、１００点に行けるのだろうかどうだろうかという　手法

　１年後の考査をイメージさせるとか、過去現在未来に具体的にやってきたことを考査者がねぎらうことなど
　いろんなアプローチのしかたがあり、どの手法でも、基本的には社員のモチベーションをあげることができる。

（もともと、考査は過去のことなので、未来につなげなきゃ意味がない：オンゴーイングの考えでもある）。

　いずれ、コーチングを本当に取り入れると、実は考査側の姿勢が問われる。考査されるのは両者なのだ。
　考査側が問われることがない場合は、まあ、それはコンセンサスに配慮した考査って程度だと思う。
　それは、コーチングと言うのには、あまりにおそまつだ。