ビジネスコーチング概論 戻る
| 会社のおさえどころは大きく４つあります。 これは、コーチングの理論を理解していればなんらむずかしいことではありません つまり、 ●自分が見えてない これは基本です。 大きく捉えると「自分」＝「自社」、「他人」＝「他社」とも言い換えられます。 ●他人が見えてない これはコミュニケーションです ●目標が見えてない GROWのG ●現状が見えてない GROWのR これを以下、「簡易コーチング」と呼びます。 |
これの完全版が、１２のダースコーチングです。 これを以下に説明していきます。 ●問題は自社かお客様への対応か ├１●自社を見る：社内整備 ├２●スタッフを見る・お客様を見る │●├スタッフ（とのコミュニケーション）： │●│ スタッフとの関わり方 │●└お客様（とのコミュニケーション）： │ お客様への対応 └３●場をつくる ●G R O W の │ どこがわかっていないかを判断します。 │ 目標なのか、現状なのか、、、 ├４●Ｇ ├５●Ｒ ├６●Ｏ ├７●Ｗ │これに、ＰＤＣＡのＣＡが附加されます。 ├８●Ｃ └９●Ａ さらにコーチングのシステム上の利点が附加されます。 １０●スパイラルサポート：くじけたころに定期的にサポート ●慈愛 ├１１●慈愛 ├１２●如心：恕 └●マインドを整えます |
たとえば、簡易コーチングによって、せっかくたてた計画が実行されないのは
計画自体の無理もありますが、
この４つには含まれない
GROW+CA
のCがダメだからです。
８●Ｃ
９●Ａ
ＰＤＣＡ：プラン、ドゥ、チェック、アクション のＣＡです。
４の簡易コーチングにせよ、１２のダースコーチングにせよ、こうした問題点が、漠然と会社では語られます。
| やる気がない！ スタッフが発言しない！ 新人がやる気がない！ 管理職がぬるま湯状態 自分のリーダーシップに自信がない。。。 部下やスタッフとの壁がある。 部下の数が多くてどうあつかっていいかわからん 職場の雰囲気が暗い 会社のコミュニケーションをよくしたい 働いていても楽しくない スタッフを育ててもすぐに辞めてしまう！ 目標達成がなかなかできない ５年後の会社が不安。先が見えない。 何を目指して働いているのかわからない |
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| 自社を見る | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| ┌１●自社を見る：社内整備 └●１ 自分を知る：会社にいるひとというものを理解する。 ●大原則として、ひとというものを理解しなければいけない。 これは、主に他人に対しての考え方として覚える ピグマリオンの法則（ひとは良く期待すれば良くなる)のような、性善説的なとらえかたではなく、 「反省」「自重」「過信しない」などの自分にあてる指としてとらえる。 相手を軽んじるための論理ではなく、 自分を律するための論理である。 つまり、 ひとの心は ほおっておくと 角質化する（壁をつくる、錆びる）。 目標を失うとブラウン運動を始める。 リーダーに 人間的な魅力が真に備わっていないのでは、引導できない。 である。 角質化：あたかも鏡開き時期の餅の表面のように、あたかもメロンパンの皮のように ブラウン運動：方向性の一定しないがちゃがちゃと動く運動 ひととしてのありかた：スキルでは所詮あとでバレる。 ここを理解するのには、反面教師として 失敗する企業を見てみると理解しやすい。 つまり、失敗する企業は次のような構造になっている。 ブラウン運度についたは目標を定める「ＧＲＯＷ」のところで、人間的な魅力については「如心」のところで詳しく述べる。 ****** * *←角質化 * * * * ******○←リーダーに 人間的な魅力が真に備わっていない * * * *←ブラウン運動 * * ****** ●日常としての改善 ここで、この改善は、「日常において」であると知るべきである。 たとえば、セミナーなどで行われる、「トラストフォール」という、机の上に立ち、後ろ向きに倒れるあなたをが地面にたたきつけられないように、スタッフ全員で受け止めることで、スタッフ間との信頼感が生まれるというワークショップなどというものは所詮はイベントである。 「災害によって生まれたロマンスは破れる」という映画「スピード」の台詞のように、 非日常的なワークは、日常には持ち込まれ、反映されることはほとんどない。 |
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| スタッフを見る |
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| ┌２●スタッフを見る・お客様を見る └●２ 他人を知る： 壁を意識する。 往々にして、社外のお客様と企業の壁というものは意識されている。 「お客様を意識しない会社」は、生き残るためには「役所」と名前を変えないといけない。 （起業したい希望に燃えているひとの場合は 起業したい自分の気持ちのほうが先行し、 ここ（お客様と企業の壁）を見落としているひとも多いのだが、通常の企業は、 「お客さまは神様です」と 思っていなければ、会社は「武士の商法」として淘汰されていくことを知っている。） 同じように、社内の リーダーとスタッフとの壁や 企業の持っている目標と、スタッフの持ちたい目標には 壁がある。 ところが、スタッフとの壁に意識を向けている企業は少ない。 本当に知っているのだろうか？ なぜスタッフは働いているのか？ 何を生きがいにスタッフは生きているのか。 こうしたことへケアすることが スタッフとのつながりの強さになる。 そひて、それ が企業全体の強さに 反映する。 ┌┐ ││ ││ ││ ----------------------- 壁を意識 たとえば、 あなたの部下の名前を１ますにひとりづつ 書いて 知っていることを すべて書いてみてください。 ===>【ワークシートはコーチとご相談ください】 では、なぜその人はここで､何を楽しみに働いているのですか？ 何に不満をもっていますか？ここがどうなったらいいと思っているのでしょうか？ お金がほしくて、もっと楽に儲かるような会社になればいいと 思っていると思いますか？ ●壁を低くするのは、きく と 場を作る きくことと、（出せる）場をつくるということ。 |
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| ├◆きく いかに知らないか、いかに知らん振りをしているか？ を案外と知らない。 「コミュニケーション」が大事 とは知っている、 そして 「コミュニケーション」が大事 とは言う、 そして 「コミュニケーション」が大事 なようなことはしていない。
学校の旅行で夜通し話したことで親友にとかのパターンもあるように、 日常の中で大事なのは、相手を「知る」ということである。 「だって、知っちゃったからなぁ」と思うこと、すなわち、関わるということ になる。 知ること。たとえば、 家族の名前を知っている？というか関心をもっているだろうか？ KNOW:アダムとイブの話で出てくるKNOWは性交の意味にさえ使われている。 日常 ◆場を作る -------------- 考え方 -------------- 受け方と出し方 は クライアントコーチングは ●１：傾聴 と ●２：アイメッセージ。 ビジネスコーチングの場合は 受け方は ●場作り →チーム編成の本音引き出しのシステムであり、 できるかぎり よろず相談ができる場を作る。 ビジネスコーチング 傾聴レベルでは多人数は束ねられない 人間関係づくりよりも場づくり。 傾聴のキャッチャーはコーチだが 場づくりでできる場がそのキャッチャーになる。 その場合、コーチあるいはリーダーはその場の演出家になる→ファシリテーション。 ファシリテーション →出し方は、熱っぽく夢的な目標をリーダー語らなければいけない。 （参考：「落書き経営」」社内にリーダーの考えを筆書きして書くスタイル。上品ではないが、、、。） 内容を知らせる 熱意を知らせる その説明を工夫する。 ※あたりまえのことが共感をよぶ ここで、リーダーの位置にある人間が一番肝にめいじなければいけないことは、 「自分をかわいがっていては場はつくれない」ということである。 数年前に、子供向けのおまつりに呼ばれたときがある。 スタッフなのか客さのかがあいまいな呼ばれかただったのだが、当時３人のおとうさんとして (絵本の横田やさん、(ピエロパフォーマンスの)ノームの芳賀さん、と(子連れガイドブックの先駆けの『おとうさんと歩く仙台』の編集者としての粟野）ＮＨＫの家庭向けの番組に出ていたのである。 そこで、横田さんはたしか、しかけ絵本（はったり、はがしたりできる布素材を使って、作った絵本）をやり、芳賀さんはジャグリングをそのこどもまつりに来ていた子どもたちに向けて演じた。 そこで、即興で粟野には新聞紙とはさみが渡され、そこで、前に横田さんの前で披露した｢新聞紙ではしごをつくる」「新聞紙でパームツリーをつくる」というのをやって！と言われ、子どもたちの前に出されたのだが、なんもできなかった。まあ、体育館で、まるで新体操の競技のように同時進行でがちゃがちゃといろんなイベントが行われている、ステージものではなかったせいもあるが、粟野は、なぜか恥ずかしくってなんもできなくてそのままの新聞紙をもって帰ってきたような気がする。パームツリーをやったのかもしれないけど、記憶にない。。。 そこで、次に、子どもたちの前で、大きな声をあげてへんな顔をつくったりして「楽しませよう」とする芳賀さんの姿をみて、「あ、自分はこの場では、自分が恥ずかしいとかそういうことではなく、子どもたちを楽しませたいという気持ちにもっと気持ちを向けるべきだったんだ」と思ったのである。 ちょっと紹介すると、ノームの芳賀さんはほんとに「善人」と思うことが多い。そのＮＨＫの番組でも、子どもたちを含めてのイベントのときには自腹でキャンディとかを買ってきて「宝物さがし」とかやるし、みんなはあまり知らないだろうけど、民放はぶっつけ本番での収録が多いのだが、ＮＨＫの場合はほとんど通しでリハーサルをする。だから、ＮＨＫでは、実際そこではじめて聞かれた「ように」インタビューに答えているというものが実はけっこうある。 目覚ましテレビの大塚さんがＮＨＫから民放に映ったときに、「こんなんでいいのかな」と民放の番組つくりにおどろいたのは当然だと思う。そんな番組作りをしているＮＨＫで、ノームの芳賀さんは、キャスターの阿部美香さんとのやりとりをするのだが、そこで、彼はリハーサルといつも「ちがうネタ」を出してくるのだ。つまり、それは、阿部さんのリアクションに期待してなのだけど、芳賀さんは相手ありきの奉仕の精神が自分のものになっているひとという感じがする。 ●「場」づくり＝笑いと夢でわくわくのステージづくり。 ●「場」づくりの ワンステップとしての ペアペア作戦（２人ずつペアにする）☆ 人材の強化と 企業風土の改革は「場」づくりが７０％。 そのはじめの一歩はピンポーン（挨拶含む）、そして、傾聴 。 「なにかこまっていることないかい？てつだうことないかい？」の 心の扉をあけるためのピンポーン（呼び鈴）や挨拶が 非常に大事。 ） 挨拶が無い会社は 「うちとけてないから声がでてないんです」と意識すること。。 ●場づくり ◆関係づくり；傾聴スキルとアイメッセージは教える。 ◆ペアづくり；任意でよい ２＋２＋２＋１（サブリーダー） ペアつくり→グループづくり→グループ運営 ◆システムづくり；その各グループ間のプロモート役としてのリーダー ○壁から首を出させる。 （リーダーはスタッフ間の壁を意識する） まず、ペアにして、壁をこわしていく 聴くためのワークシートが企業ごとに必要（つくります）。 企業内が共同してこそ、答えが出る。 ＡさんとＢさんをペアにしても、聴くためのモデルがないと、課題を与えても、分業になるだけ。 今週はAさんが、来週はBさんが 課題の答えをだすということに往々にしてなりがち。 ◆計画のときのスタッフへのヒアリングをする。 （リーダーはスタッフとの壁を意識する） つまり、客へのヒアリング以前の、スタッフへのヒアリングが 不十分な企業が多い。 ●グループを束ねる＝ 他人を活かせる 見通しの悪い迷路状態にあるスタッフを束ねるのはたいへん 小学校のクラス運営に似ている （発言したいと思っている子は小指がかすかに動くというような） 観察力が必要。 ---------- 考え方 スタッフに聴くこともなく、思いこみの見方から スタッフのありのままの事実を認めて出発するしんどさ は たいへん。しかし、スタッフの事実から出発し、おりにつけスタッフに返し、リーダーとして足元を見ていれば、 成功率は高まる。 |
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「場」をつくる コミュニケーションをよくしたい リーダーシップに自信がない◇ 相手はあなたに何を望んでいますか。 ◇ 相手とあなたは今、どんな関係ですか。 |
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場つくりの図
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| G | 目標が見えてない | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| ◎どれだけ苦しんでいるかではなく、 利益、仕事、チャンスをどれだけ もたらしているかが、「仕事」。 おつかれさまーの声がけはOK, （ただ、お疲れすることが仕事ではない。 いやなことをしている＝仕事ではない。） ●経営ビジョン（G)と階段（Ｏ) ●経営ビジョン＝願望をはっきりとさせる はっきり の基準 ├●あるべき姿を描く（イメージできるか？） ├●成功を確信できるか ├●本当にやりたい意欲はあるのか？・なにか自分の楽しみを犠牲にできるか？ │ →いけにえは出せるか？ │ └→積極的 ⇔優柔不断、責任から逃れる →→習慣化させる。 │ ├●抽象的でなく、具体的か？「いつか」なんて言ってないか？⇔先送りしてないか？ └●その願望は、ほかのを人の幸せにする願望か？ ●階段＝きちんとした絵を描く きちんとした の基準 ├●みちのりを描く ＝詳細な計画を立てる └●はじめの一歩を決める ＝紙だのみ(紙に書く）・１日１回大声で読み上げる 心の中で、目に付くところに貼って、カードに書きとめて持ち歩く、 手帳に書きとめて持ち歩く、 （これは数字ではないもの） ●かたよりのない目標かのチェック （ビジョンの構成 風水ワークシートでチェックする） 以下の６者にとって、その計画はどうか？ ■客１ ：通常捉える「お客さま」 ■客２：透明な客(客は自分が欲しいものを知らない：出てから気づく「これこれ！ 自分もこんなのあればなーって思ってたんだぁ」） ■自分の良心 ■自分の家族 ■幹部 ■社員 全社員から共感をもたれている経営ビジョンだからこそ、 社員の判断の基準として採用してもらえる。これが、やる気になる。 「儲かる事業なら何でもやる」ではいろんな方向の説得材料が欠けてますよ。。。。 ...............................................◎目標 ←夢 ..........................................┌ │ ..............(階段）.... ┌ ......│差 .................計画 ┌ ..............│ はじめの一歩┌ ....................│ ------------------------------------------現状(地面） ●ここで、ＧＲＯＷをチェックする。 Ｒ： 地面：現実SWOT分析、強み弱みを知る Ｏ： 階段：数字を脳に表記する。定量化したもの。数字 そろばん Ｏ：階段：階段をのぼる熱さをハートで説得する。文学、音楽。 使命とか、哲学とか、社会的責任とか、 Ｏ：階段：その具体的な「なにをするか」 Ｇ：目標：事業（そっち）レベル目標 つくりだす「もの」はなにか、具体的にっ自分に対してもでなく、客に対してどなにをもたらすか Ｇ：目標：個人（こっち）レベル目標：つくる側のこと 夢と目標、ライバルはこーであーで、こんなのになりたいっていうもの。 ■目標設定のときの お客様との壁の意識 お客との壁を知る＝＝＝＞自分はこれこれこれができるけど、なにをしたら お金をくれますか？ときいているか？ 「勝手に思い込みでやっている」のが起業家たち。 ---- ----- つながる ＝＝＞つながったら、きく きくことによって「ちがい」が見える ちがいをみとめる ＝＝＝＞そのために きく
ビジネスコーチングは傾聴レベルでは不十分 ●┏┓●┏┓┏┓ 人┃●人●┃●┃ お互いによく見えません〜！！ ┏┓人┏┓●人┃ ┃┃ ┃┃人 ┃ ひとそれぞれにかべがあり迷路のようなのが組織＝場つくりは、他から力を調達できる。 スタッフみんなを壁から首を出させて、 一方方向に燃える瞳を向けさせるまでをするのが リーダーの役目であり、 そのためにはカリスマ力が必要。 場作り（傾聴） ファシリテーション/ 落書き経営（アイメッセージ） カリスマ性、如 心 クライアントコーチングに見られる「声かけ」も必要であるが 十分ではない。 傾聴といった１対１のコミュニケーションスキルでは 束ねることはできない。 １人ひとりとは関係は築けても、給湯室でのグループには無力。 言葉を代えれば、ファシリテーションは群衆にむけての「聴く」スキルである。
●KJ法 場づくりというのはファシリテーション以前から川喜田二郎のKJ法があった。 KJ法は約束下の束ね方。 結果、KJ法は研修室でしか行われず、現場では活用されづらかった。 現場にはKJラベルをひろげる広い机がなかった、KJラベルのシールもなかったというよりも、そうした道具だてを越える、スタッフの声を聴くという姿勢がなかったのだ。 ●KJ法に代わる、ファシリテーション ファシリテーションはファッション、ファッショと同じく、矢印の意味で、ある方向性を持って、KJラベルなどなくても、質問によって行う。 ※KJラベルの時の自由な発想の場面としてブレーンストーミング（脳内の嵐）を現場でおこせるような環境造りがリーダーに求められる。この場合、リーダーがコーチになる。
ファシリテーションとカリスマ性 ●ファシリテーションに必要な慈愛のダイナミックなスタイル、カリスマ性。 これが、場づくりというもので、笑いや、アイデアを前向きで かつ ばかげたプランが出せる場をつくるためには 慈愛部分にカリスマ性を必要とする。 カリスマ性はファシリテーションの技術というような技術ではなく、ファシリテーションはその結果である。 形から入っていくということもあるので否定はしない。 パーソナルコーチングの場合、ここは慈愛といったものがコーチの心の根っこにあれば良いと説いているが、 ビジネスコーチングの場合に必要なのは「如心」といったものである。 ●カリスマに必要な、「にょ」 にょという思いやる心、寛如心 がねっこに必要。である。 テレビのごくせんのヤンクミの示したものがそれだが、世の名戦国武将や名政治家にはその逸話が多い。
●グループリーダーとしてのカリスマ性 束ねるには 細心でスタッフを見て、 清濁合わせ飲むダイナミズム＝器が必要。 つまりは如心であり、同じ船に乗った船員を しけのときにはげます船長（ふなおさ）の心である。 ----------------------
目標 現状 差 の解決によっていかにスタッフに 金銭を（広報活動の場合とボランテイアは除く：いきがいが金銭にあたる） 保証してやるかが必要である。 クライアントコーチングの場合、本音が車輪の中心にあって、計画のバランスがとれていればいいが、 ビジネスの場合はどう金銭を保証してやるかが必要である。 金銭を保証しないと 足元から崩壊してしまう。 ※ここで、リーダーが金銭を保証するためには 【檀家の法則】が必要になる。 つまり、 来るシステム（柿が落ちてくる）＝＝＝＞必ず死ぬ と とらえて話さないシステム＝＝＝＞墓 である。
● 会社の目標 収束しない目標、ブラウン運動 ● * * ◎ ◎ ＋ ＋ 人 人 カレー食べたい、ラーメン食いたい。＝＞のに､ フランス料理店へ ● * * ◎ ◎ ＋ ＋ 人 人 一応一致。 カレー食べたい、ラーメン食いたい。＝＞ファミレスへ ● * * ◎◎ ＋＋ 人人 強力！ カレー食べたい、ラーメン食いたい。＝＞「うまいイタリア料理店ができたぞ！」「あー、いきたい！！！」「それいいですねー！！」 ベクトルの収束。 ●はお金じゃない |
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| Ｏ |
◇ その可能性に向けて、今から準備できることは何ですか。 |
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| ●そろばんも大事 企業における ３本足の椅子の法則：がけっぷちの３本足 その１本は社員の欲。 これをみたしてやらなきゃこける。 だんがーい。 ＝＝＝＞そのために、ヒアリングしたり、綿密な経営プラン数字編で 保証してやらないといけない。 ３本、つまり、 自由闊達な企業風土：＝＞あいさつや「場」づくり、ペアペア作戦 ☆ ケネディ：ごくせん＝＝＝＞; 共感をよべ「る」経営ビジョン＝太陽（と具体的計画と検証＝階段） ****** * *←これが 自由闊達な企業風土：ペアペア作戦 ☆ * * * * ******○←これが ケネディ：ごくせん * * * *←これが 共感をよべ「る」経営ビジョン * * ****** の 自由闊達な企業風土：＝＞あいさつや「場」づくり、ペアペア作戦 ☆ 共感をよべ「る」経営ビジョン＝太陽（と具体的計画と検証＝階段） とか、いろんな 板があるけれど、 その桶の底は 数字つまりお金（場合により、ボランティア活動などは 感謝だったりもする場合もあるけどね） 底が抜けたら水はたまらない。 和桶のこの底が抜ける感じ。 他のファクターは 木の高さ。 最低の木の高さ以上には水はたまらーん。 |
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| Ｗ | ◇ 「やりたい」ではなく「やる」と断言できることは何ですか。 |
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| C | ◇ 次の反撃に向けて、まず変えたいのは何ですか。 ◇ 失敗したことの中から学ぶ姿勢を持っている。 |
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| A | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 慈愛 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| どうあつかっていいかわからん リーダーなんて無理だ |
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| ●ごくせん 心と生活。 リーダーとしての心の器。 だめになる会社の社長は 失敗は周囲環境の責任だけで終わらせる。 ひどいのになると、失敗は部下の責任。成功や手柄は自分のものにする。 敵は自分だ。敵は自分だ。敵は自分だ。 結局 自分の心。 だめになる会社の社長は 失敗は周囲環境の責任だけで終わらせる。 ひどいのになると、失敗は部下の責任。成功や手柄は自分のものにする。 敵は自分だ。敵は自分だ。敵は自分だ。 結局 自分の心。 沿う ●会社の器なんてのは、そのまま社長やリーダーの器以上にはなりっこない。 敵は自分だ。 社長や上司が部下を注視するんじゃない、、、見られているのは 上司や社長だ。 反省しなさい。 上が悪いと、部下は育たない。 ●スキルなんかより、こころの痛みやかなしさむなしさがわかる人間になることのほうが リーダーとしては早道。 なまみの人間を相手にする。 手紙のひとつでも書け。 なまみの人間は感情の動物なんだ。 メール。。。？？？？ 義理は欠かすな。 ●汗 汗して動くと、人のこころがわかる。 それができないのは 官僚にでも？なるしかない。 つながりが強ければ、全体が強くなる。 コーチングとかを導入しようとする会社の社長の中には、いかに社員を安く効率的に利用してやろかということばかり考えている人が少なくない。 会社は、仕事がたのしいから一生懸命に働くって言うのがいちばんいい。 ●グループリーダーとしてのカリスマ性 束ねるには 細心でスタッフを見て、 清濁合わせ飲むダイナミズム＝器が必要。 つまりは如心であり、同じ船に乗った船員を しけのときにはげます船長（ふなおさ）の心である。 ------------- ●ごくせん http://www.ntv.co.jp/gokusen/ トレードマークはメガネにおさげ髪に、ジャージ。 ちょっとさえない女教師だが、何がおきてもびくともしない。 なぜなら実家は、なく子も黙る任侠集団 『大江戸一家』。 持ち前の正義感と滅法強いけんかで、生徒たちに起こるあらゆる事件を、筋を通して解決していく。 心と生活。 |
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