ゴーンとコーチング
ビジネスコーチングは社員への声がけから**

　 ゴーンは、いくつかのマスコミのインタビューや講演で、日産を低迷させた原因は次の五つであると指摘している。

五つの原因	ゴーンの対応策
●収益管理を徹底する理念が欠如していた		GROWの明確化 (※GROW＝ゴール、リソース･リアル、オプション、ウィル）
●統一された明確なビジョンや長期計画がない	明確な中長期のビジョンと戦略と進捗状況をこまめにチェック	GROWの明確化 (※GROW＝ゴール、リソース･リアル、オプション、ウィル）
	仕事で実績を出すということに焦点
●顧客第一の視点が欠けていた		相手（顧客）との壁を意識する
●代表的な日本企業の欠点、セクショナリズムが横行し、部門や地域を越えたクロスファンクショナル（機能横断的）な組織体系が十分機能していなかった	社員全員にその情報が伝わる仕掛け：現場を重視し、現場から浮かんできた問題点に着目	相手(社員）との壁を意識する
	コミュニケーション	相手(社員）との壁を意識する
	社員との対話を重視「大切なのは人々の意見に耳を傾け､問題を見つけ出すこと	相手(社員）との壁を意識する
●日産の社員だけではなく、日本人全般に言えることだが、危機に陥っていても切迫感が足りない	社員をやる気にさせる 人を動かす仕組み・尊敬されるトップ	GROWの明確化 (※GROW＝ゴール、リソース･リアル、オプション、ウィル）
	「社員の高い潜在能力を発揮させる のが仕事」という言葉の与える社員信頼

（反面；　コスト重視の取引　工場の閉鎖、人員の削減、取引先の厳選＜＝生産設備の過剰などによる高コスト体質）

ドリームインキュベータの堀紘一は

「欠点を指摘するのでなく、長所をほめること。それも結果ではなく、
プロセスをほめることだ。リーダーは毎日、最低二人はほめないとだめだ。
人をほめている　と、リーダー自身が
「自分は会社のことを意外と知らないな、もっと皆のことを勉強しなければいけない」
と思うようになる。
逆に問題だけ指摘し続けていると、自分は部下のことを
すべて知っているような気がしてくる。」

と語っている。

では、具体的に、どう社員と接したらいいのでしょう？

　　　　..............こんなふうに進みます。