●問題は自社（管理職によるコミュニケーションの投げかけ方と、受け方）という
自社内のこと（自分とスタッフ）かお客様への対応なのかを判断する
次に、クライアントが
自社をきちんとわかっているか、
それとも
お客様（とのコミュニケーション）につまづいているかを見ます。
自社内コミュニケーションは
ほとんどの問題（４０％）は、他人とのコミュニケーションは、
傾聴
と
アイメッセージ
でほとんど改善
お客様への対応は
ほとんどの問題（４０％）は、他人とのコミュニケーションは、
傾聴（接近したヒアリング=>対応）
と
メッセージの伝えかたを変える（広報施策）
でほとんど改善しますが
その場合もまず、「自社が周囲のひとをどれだけ幸せにできるかが収益であるを」ということを念頭に置いてください。
(目標設定にしても、すべてのベースになります）
●自社を見る：自社を見るというのには、攻撃時には自社の強みを見つけるＳＷＯＴ分析などがありますが、ここでは
社内のコミュニケーションというものを見ます。
├●１
自分を知る：会社にいるひとというものを理解する。
大原則として、ひとというものを理解しなければいけない。
これは、主に他人に対しての考え方として覚える
ピグマリオンの法則
（ひとは良く期待すれば良くなる)のような、性善説的なとらえかたではなく、
「反省」「自重」「過信しない」などの自分にあてる指としてとらえる。
相手を軽んじるための論理ではなく、
自分を律するための論理である。
つまり、
ひとの心は ほおっておくと 角質化する（壁をつくる、錆びる）。
目標を失うとブラウン運動を始める。
リーダーに 人間的な魅力が真に備わっていないのでは、引導できない。 である。
角質化：あたかも鏡割り時期の餅の表面のように、あたかもメロンパンの皮のように
ブラウン運動：方向性の一定しないがちゃがちゃと動く運動
ここを理解するのには、反面教師として
失敗する企業を見てみると理解しやすい。
つまり、失敗する企業は次のような構造になっている。
ブラウン運度についたは目標を定める「ＧＲＯＷ」のところで、人間的な魅力については「如心」のところで詳しく述べる。
******
* *←角質化
* *
* *
******○←リーダーに 人間的な魅力が真に備わっていない
* *
* *←ブラウン運動
* *
******
ここで、この改善は、「
日常において」であると知るべきである。
たとえば、セミナーなどで行われる、「トラストフォール」という、机の上に立ち、後ろ向きに倒れるあなたを、会社のほかのあなたが地面にたたきつけられないように、スタッフ全員で受け止めることで、スタッフ間に信頼感が生まれるというワークショップなどというものは所詮は
イベントである。
「災害によって生まれたロマンスは破れる」という映画「スピード」の台詞のように、
非日常的なワークは、日常には持ち込まれ、反映されることはほとんどない。
●
スタッフを見るスタッフ（とのコミュニケーション）
ここでは、自社内のスタッフとのコミュニケーションと、
コミュニケーションの受けに問題があるのか、投げに問題があるのかを判断します。
ここで、先に、自分の所属している宗教観や茶道などで説かれている慈愛の根源を
見ることによって、他人に対しての立ち位置が変わります。
├●２ 他人を知る： 壁を意識する。
往々にして、社外のお客様と企業の壁というものは意識されている。
「お客様を意識しない会社」は、生き残るためには「役所」と名前を変えないといけない。
（起業したい希望に燃えているひとの場合は 起業したい自分の気持ちのほうが先行し、
ここ（お客様と企業の壁）を見落としているひとも多いのだが、通常は、「お客さまは神様です」と
思っていなければ、会社は「武士の商法」として淘汰されていく。）
ところが、社内の リーダーとスタッフとの壁や
企業の持っている目標と、スタッフの持ちたい目標には
壁がある。
しかし、スタッフとの壁に意識を向けている企業は少ない。
本当に知っているのだろうか？なぜスタッフは働いているのか？何を生きがいにスタッフは生きているのか。
こうした スタッフとのつながりの強さ が企業全体の強さに 反映する。
┌┐
││
││
││
-----------------------
かべを意識
あなたの部下の名前を１ますにひとりづつ
書いて
知っていることを
すべて書いてみてください。
===>【ワークシートはコーチとご相談ください】
では、なぜその人はここで､何を楽しみに働いているのですか？
何に不満をもっていますか？ここあどうなったらいいと思っているのでしょうか？
お金がほしくて、もっと楽に儲かるような会社になればいいと 思っていると思いますか
それを解決するのは、
きくことと、（出せる）場をつくるということ。
|
◆きく と 場を作る
├◆きく
いかに知らないか、いかに知らん振りをしているか？ を案外と知らない。
「コミュニケーション」が大事 とは知っている、
そして
「コミュニケーション」が大事 とは言う、 そして
「コミュニケーション」が大事 なようなことはしていない。
学校の旅行で夜通し話したことで親友にとかのパターンもあるように、
日常の中で大事なのは、相手を「知る」ということである。
「だって、知っちゃったからなぁ」と思うこと、すなわち、
関わるということ
になる。
知ること。たとえば、
家族の名前を知っている？というか関心をもっているだろうか？
KNOW:アダムとイブはKNOWは性交の意味だ
. ┌┐
.││
● ││ ●コミュニケーションは
人 ││ 人 大事だー！！！
-----------------------
. ┌┐
. ││
● ││ ●でも、
人 ││ 人知らんぷり
-----------------------
日常
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考え方
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受け方と出し方 は クライアントコーチングは
●１：傾聴 と
●２：アイメッセージ。
ビジネスコーチングの場合は
受け方は
●場作り
→チーム編成の本音引き出しのシステムであり、
できるかぎり
よろず相談ができる場を作る。
ビジネスコーチング
傾聴レベルでは多人数は束ねられない
人間関係づくりよりも場づくり。
傾聴のキャッチャーはコーチだが
場づくりでできる場がそのキャッチャーになる。
その場合、コーチあるいはリーダーはその場の演出家になる→ファシリテーション。
ファシリテーション
→出し方は、熱っぽく夢的な目標をリーダー語らなければいけない。
（参考：「落書き経営」」社内にリーダーの考えを筆書きして書くスタイル。上品ではないが、、、。）
内容を知らせる
熱意を知らせる
その説明を工夫する。
※あたりまえのことが共感をよぶ
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【コーチング3/１２(ダース）】 |
５つのコミュニケーションスキル |
信頼関係を築く→
（ラポール）
慈愛
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受け方
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傾聴
効果的な聞き方
話をさえぎらない
タイミングよく的確な質問をする
否定せずに話を聞く |
●ラポール 【講座１、３（ペース）】
●傾聴 【講座３】心のペーシング
●フィードバック、【講座３】
●承認 【講座５】
●質問【講座９〜１５】 |
投げかけ方
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アイメッセージ
効果的な話し方
聞き手がどんな人かを考えて話す |
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| 恕 |
場の作り方
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笑い、恥じ、涙、プラス思考 |
場のつくりかたは、リーダーなどに求められるものです。ビジネスの現場では、リーダーは傾聴やアイメッセージはもちろんですが、
「笑い」「涙」などによって｢束ねる」ことを要求されます。
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●場を作る
ここで、リーダーの位置にある人間が一番肝にめいじなければいけないことは、
「自分をかわいがっていては場はつくれない」ということである。
数年前に、子供向けのおまつりに呼ばれたときがある。
スタッフなのか客さのかがあいまいな呼ばれかただったのだが、当時３人のおとうさんとして
(絵本の横田やさん、(ピエロパフォーマンスの)ノームの芳賀さん、と(子連れガイドブックの先駆けの『おとうさんと歩く仙台』の編集者としての粟野）ＮＨＫの家庭向けの番組に出ていたのである。
そこで、横田さんはたしか、しかけ絵本（はったり、はがしたりできる布素材を使って、作った絵本）をやり、芳賀さんはジャグリングをそのこどもまつりに来ていた子どもたちに向けて演じた。
そこで、即興で粟野には新聞紙とはさみが渡され、そこで、前に横田さんの前で披露した｢新聞紙ではしごをつくる」「新聞紙でパームツリーをつくる」というのをやって！と言われ、子どもたちの前に出されたのだが、なんもできなかった。まあ、体育館で、まるで新体操の競技のように同時進行でがちゃがちゃといろんなイベントが行われている、ステージものではなかったせいもあるが、粟野は、なぜか恥ずかしくってなんもできなくてそのままの新聞紙をもって帰ってきたような気がする。パームツリーをやったのかもしれないけど、記憶にない。。。
そこで、次に、子どもたちの前で、大きな声をあげてへんな顔をつくったりして「楽しませよう」とする芳賀さんの姿をみて、「あ、自分はこの場では、自分が恥ずかしいとかそういうことではなく、子どもたちを楽しませたいという気持ちにもっと気持ちを向けるべきだったんだ」と思ったのである。
ちょっと紹介すると、ノームの芳賀さんはほんとに「善人」と思うことが多い。そのＮＨＫの番組でも、子どもたちを含めてのイベントのときには自腹でキャンディとかを買ってきて「宝物さがし」とかやるし、みんなはあまり知らないだろうけど、民放はぶっつけ本番での収録が多いのだが、ＮＨＫの場合はほとんど通しでリハーサルをする。だから、ＮＨＫでは、実際そこではじめて聞かれた「ように」インタビューに答えているというものが実はけっこうある。
目覚ましテレビの大塚さんがＮＨＫから民放に映ったときに、「こんなんでいいのかな」と民放の番組つくりにおどろいたのは当然だと思う。そんな番組作りをしているＮＨＫで、ノームの芳賀さんは、キャスターの阿部美香さんとのやりとりをするのだが、そこで、彼はリハーサルといつも「ちがうネタ」を出してくるのだ。つまり、それは、阿部さんのリアクションに期待してなのだけど、芳賀さんは相手ありきの奉仕の精神が自分のものになっているひとという感じがする。
●「場」づくり＝笑いと夢でわくわくのステージづくり。
●「場」づくりの ワンステップとしての ペアペア作戦（２人ずつペアにする）☆
人材の強化と 企業風土の改革は「場」づくりが７０％です。
そのはじめの一歩は
ピンポーン（挨拶含む）、そして、
傾聴
です。
「なにかこまっていることないかい？てつだうことないかい？」の
心の扉をあけるためのピンポーン（呼び鈴）や挨拶が
非常に大事です。
）
挨拶が無い会社は
「うちとけてないから声がでてないんです」と意識してください。
●場づくり
◆関係づくり；傾聴スキルとアイメッセージは教える。
◆ペアづくり；任意でよい ２＋２＋２＋１（サブリーダー）
ペアつくり→グループづくり→グループ運営
◆システムづくり；その各グループ間のプロモート役としてのリーダー
○壁から首を出させる。
（リーダーはスタッフ間の壁を意識する）
まず、ペアにして、かべをこわしていく
聴くためのワークシートが企業ごとに必要（つくります）。
企業内が共同してこそ、答えが出る。
ＡさんとＢさんをペアにしても、聴くためのモデルがないと、課題を与えても、分業になるだけ。
今週はAさんが、来週はBさんが 課題の答えをだすということに往々にしてなりがち。
◆計画のときのスタッフへのヒアリングをする。
（リーダーはスタッフとの壁を意識する）
つまり、客へのヒアリング以前の、スタッフへのヒアリングが
不十分な企業が多い。
●グループを束ねる＝
他人を活かせる
見通しの悪い迷路状態にあるスタッフを束ねるのはたいへん
小学校のクラス運営に似ている
（発言したいと思っている子は小指がかすかに動くというような）
観察力が必要。
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考え方
スタッフに聴くこともなく、思いこみの見方から スタッフのありのままの事実を認めて出発するしんどさ は たいへん。しかし、スタッフの事実から出発し、おりにつけスタッフに返し、リーダーとして足元を見ていれば、
成功率は高まる。
場つくり
リーダー
.● 無口 ◎ ..... ◎ 無口 ◎
＋ 元気 ＋..................＋ ... ＋涙
.人 .... 人モヤモヤ人 ... 人
リーダー
..● 笑い ... ◎ .... ◎ 私は！ ◎
＋ 元気 ＋実は！ ＋ .... ＋涙
.人 声がけ.. 人 ..... 人 .... 人
ビジネス
１２の手順（チェックシート）
